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Intégrer, Motiver et Fidéliser les Experts


L’enjeu premier est de valoriser en termes de reconnaissance les experts qui sont les « génies » de l’entreprise. Leur reconnaissance sur le plan social et salarial passe par un plan de carrière qui leur est spécifique de part leur rythme de progression différent de celui des managers.

Cette perspective de carrière permet ainsi de contrecarrer l’évolution des experts vers les filières management / chargés de projet et conserver les personnes clés pour l’entreprise et son coeur de métier.

Définir les niveaux de l’expertise

Le rôle et les missions des experts sont définis selon plusieurs critères : domaine technique, rayonnement interne, rayonnement externe, contribution,… La fonction d’expert est classée en niveaux selon le degré d’expertise.

Evaluer un expert

Elle peut être objectivée sous plusieurs formes : une fois par an individuellement au travers de l’EAA, évaluation à 180° par les pairs et les hiérarchiques, coordonnée par la DRH, auto-évaluation sur le domaine technique…. Critères objectivables et mesurables : qualité des réponses, résultats attendus, notoriété interne, nombre de publications par an, nombre de formations par an…

Mettre en place une filière d’expertise

« Système d’échelle double » sur la base d’une méthode analytique de classification des fonctions.
« Évaluation matricielle » basée sur deux ou trois axes avec des carrières mixtes pouvant être valorisées.

Enjeux

Donner aux experts la possibilité d’évoluer et d’être rémunéré à hauteur de leurs compétences et de leur implication.
Encourager une démarche volontaire de gestion de carrière : les experts sont acteurs de leurs carrières. Motiver les « experts de demain » et motiver les experts en place à le rester et à évoluer.
Favoriser l’employabilité des séniors à travers une gestion ou une valorisation des compétences.

INTEGRER, MOTIVER ET FIDELISER LES EXPERTS